原创中华合作时报农村金融01-09 02:14

摘要: 会议就推行有效果的绩效考核机制和运用推广策略进行了深入探讨。

导读

今年以来,随着银行“以客户为中心”战略思维的逐步推进,天维公司升级绩效考核系统效果评估体系,除员工和银行维度外,增加“提升客户价值”作为第三个维度。不仅如此,还从单一关注员工业绩成长,升级到关注员工的个人成长,帮助银行做人才评价,为银行发展储备中坚力量。


作者

中华合作时报  记者  李玉萌

 

在利率市场化深入推进,金融监管日益趋紧的新常态下,农村中小银行转型发展是必然趋势,如何从传统的“以规模为导向”转变为“以利润为导向”,充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用,实施精细化管理成为农村中小银行必须直面的问题。


10月17日,由广州天维信息技术股份有限公司(简称“天维信息”)、安吉农商银行联合主办的浙江区域绩效考核研讨沙龙在浙江安吉举行,会议就“推行有效果的绩效考核机制和运用推广策略”进行了深入探讨。

 

↑图为绩效考核研讨沙龙现场。

银行的必然选择:

基于资金转移定价的精细化考核体系

“基于资金转移定价的精细化考核体系是银行应对未来挑战的必然选择”,安吉农商银行董事长周盛东认为,FTP模拟利润考核不仅能够提升银行的定价能力,优化资源配置、有效评估风险,在制定更为科学合理的价格赢得市场的同时,还能提升不同产品对银行利润的贡献度,可以实现对利率风险的有效计量和管理。


因此,从2015年10月开始,该行与天维信息合作,初期经制度设计、需求细化、系统研发、系统调试和绩效工资测算五个阶段的建设,后期系统优化、制度调整,目前绩效考核体系已初步步入成熟期。


截至2017年9月末,该行资产总额235亿元;存款规模203.37亿元,贷款规模127.56亿元。今年初,在浙江省农信系统“开门红”活动综合考评中荣获第一名。

 

↑图为安吉农商银行董事长周盛东就绩效考核做主旨发言。 

有效果的绩效考核:

是员工、客户、银行三个维度的综合评估

天维信息董事长丁家奎在发表主题演讲时指出,以往该公司评估一个优秀的银行绩效考核体系,是基于“两个维度”:一是提高待遇调动员工积极性、二是促进银行各项业务发展。随着“以客户为中心”战略思维的逐步推进,天维信息升级绩效考核效果评判体系,将“提升客户价值”纳入第三个维度。


丁家奎介绍说,“提升客户价值”包含两个层面的考量:一是提升客户带给银行的收益,即向客户推荐适合的产品;二是提高客户从银行得到的收益,即对银行的贡献度越大,银行给客户的回报相应越高。


不仅如此,该公司还从单一关注员工“业绩成长”,升级到关注员工的“个人成长”,帮助银行做人才评价,而这些都离不开绩效考核系统提供的强大数据支撑。

 

↑图为天维信息董事长丁家奎解读如何打造有效果的绩效考核体系。

绩效考核体系:

最适合的就是最先进的

“绩效考核涉及的考核项目众多、数据庞大、情况复杂,考核体系的建成不可能一蹴而就。”丁家奎介绍说,要经过“建设期、磨合期、成熟期”三个阶段,同时推动“软件、制度、文化、管理”四个系统建设。其中,软件系统是运行根基,制度系统是“游戏规则”,而文化和管理系统的落地则负责层层传导、深入人心。


丁家奎基于天维信息16年来为300多家银行打造的绩效考核系统大数据,分析指出了当前用户中出现的一些共性问题:包括问题多发、矛盾多发在磨合期; “一把手”不重视、参与不够;绩效管理组织不健全,甚至没有牵头部门;绩效考核与银行发展战略、年度发展规划结合不紧密;构架调整、末位淘汰、岗位轮换等运营配套不完善;培训不够,反馈、改进机制不健全等。


“事实证明,没有最先进的绩效考核体系。”丁家奎认为,只有在不断调整、磨合中寻找到最适合自己的管理模式。


这一观点在安吉农商银行的实践中得以充分体现。安吉农商银行人力资源部绩效考核专员孟江苇在发言中介绍说,该行之所以平稳、顺利地度过磨合期进入成熟期,离不开五方面的共同作用:


 “一把手”主抓,强势推进。董事长周盛东全程参与,先强化,后优化,再固化系统,实现考核兑现到位,在执行中逐步转变理念思维;主要领导定期座谈、走访,调查听取反馈意见,牵头成立专门工作组和团队,重点培养相关专业人才。


加强组织架构和人事改革。每年组织中层干部对照竞聘目标开展竞争上岗,结合中层干部竞聘目标组织员工实行双选,层层落实考核目标,优化资源配置;


持续改进完善,不回避问题。抓住主要矛盾加以解决,在运用中不断改进完善,加大培训辅导和支行推广的力度;


强化科技支撑,及时积累最新、最准确的数据信息。适应大数据、互联网时代要求配套客户管理等相关系统平台建设,通过计算机技术为绩效考核提供支撑,实现“T+1” 业绩展现;


统筹兼顾,多管齐下。将绩效考核和流程再造、岗位竞聘、违规处理等其他管理手段有机结合,用考核发现问题,用管理解决问题,提升整体效果。


↑图为安吉农商银行人力资源部绩效考核专员孟江苇分享该行绩效考核经验。

绩效考核并非万能:

没有绝对公平,只有相对公平

“要垂直考核到个人,通过薪酬激发员工能动性。” 这是天维信息始终强调一个关键点。那么,在具体实践中,如何保证公正性是不可回避的问题。


以安吉农商银行为例。该行定义薪酬架构,即岗位薪酬35%、绩效薪酬60%、奖励薪酬5%,其中岗位薪酬和行员等级评定挂钩,行员等级评定又和绩效薪酬挂钩。


这势必增加员工间薪酬差距,“保证公平性”问题也随之突显出来。


对此,该行董事长周盛东表示:“没有绝对公平,只有相对公平。”他进一步解释说,考核越是到位,对员工越是公平。薪酬分等级是对员工的激励,只要保证考核方案的合理性,员工之间薪资差距较大,员工也能接受。这一点从安吉农商银行低至0.6%的离职率,而且绝大多数为非跳槽的现状中得以印证。


天维信息认为,绩效考核的关键点在于“有效公平”,可以设置团队绩效,作为确保绩效考核公平性的补充手段。安吉农商银行鼓励个人认领、维护公共资源客户,同时也要体现出个人为团队带来的效益,依据贡献度来进行机构的二次分配。


研讨沙龙上,嘉宾们还围绕如何打造有效果的绩效考核体系展开深入探讨,话题涉及总行机关部室的科学考核、消除银行老资历同志的抵触情绪、客户经理户数交接时的绩效处理等难点问题。


此次研讨沙龙邀请了庆元、江山、富阳、浦江、平阳、余杭、磐安、开化、三门等9家农商银行、农信联社共30余人参加。


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来源/中华合作时报·农村金融

主编/刘小萃  新媒体总监/李 博  制作/李玉萌